劳务关系下午茶
旷工成立,单位为何支付违法解除的赔偿金?
【基本案情】
   王某大学毕业后,经过某设计公司的层层筛选,被该公司招用并从事编辑工作,工作稳定后,便与男友登记结婚。2013年12月,王某发现自己已怀孕并伴有先兆流产情况,遵医嘱在家休养了两周时间,病情好转后继续回到公司工作。2014年7月,王某因临近生产而向公司提出了请病假两周,公司领导批示王某需提供医院出具的病休证明才符合请病假规定,否则将按事假处理。之后,王某就没有继续到岗工作,也没有按批示向公司提供病休证明,两周后也没有回岗报到。该公司联系不到王某,认定赵某8月份存在旷工行为,于2014年8月底以王某连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由与其解除了劳动合同。王某认为自己该段时间均是在休病假,并且已经递交过请假手续,因公司领导均知道其预产期就是9月份,故其8月未提供请假手续而继续在家休息无过错,其不认可存在旷工,对公司以严重违反规章制度为由解除自己的行为更是深感气愤,亦表示没有见过公司提到的《员工手册》,从内心里觉得公司就是因为她怀有身孕而想方设法的与她解除劳动关系。王某就此向仲裁委提起了劳动争议仲裁,要求支付违法解除劳动关系的赔偿金。
 
【审理结果】
   仲裁委审理后,裁决该公司支付王某违法解除劳动关系的赔偿金。该公司收到裁决结果后表示不服,向法院提起诉讼,经两审法院审理维持仲裁委的裁决结果。
 
【案件评析】
 《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;…”。《劳动合同法》中规定的劳动合同解除原因有很多种,这里规定的解除属于用人单位过失性辞退情形,劳动者有此情形存在,用人单位可以不经提前三十日通知或协商,直接与劳动者解除劳动合同而不必支付经济补偿金。本案的争议焦点为设计公司辞退王某的行为是否属于上述合法解除。
合法有效的解除行为要以劳动者严重违反规章制度的事实存在为首要条件,以劳动者是否知悉所违反的规章制度及该规章制度是否合法有效为次要条件。本案中,王某于2014年7月仅向设计公司提出了为期两周的病假申请,且王某预产期为9月,7月提出的休假申请不符合产前休产假15天的相关规定,所以无论此次申请该公司按病假处理还是按事假处理,王某均应在两周后回公司报到,不能因临近生产而继续假。王某在请假两周后没有回公司报到,也没有提供其他请假手续的情况,应认定王某自8月未继续工作的情况属于旷工,王某确存在过错。但设计公司虽然提出规章制度中有“连续旷工3天或者一年内累计旷工7天,公司可以解除劳动合同,并不支付经济补偿或赔偿”的规定,但是无法证明规章制度经过民主程序制定且已向王某告知或公示,王某本人也表示没有见过相应的规章制度。因此,虽然王某存在旷工事实,但是该公司以王某严重违反未经民主程序及公示告知的规章制度为由解除劳动合同,并不符合《劳动合同法》的相关规定,属于违法解除,应支付王某违法解除劳动关系的赔偿金。

【建议】
由上面的分析可以看出,用人单位以劳动者严重违反规章制度为由的解除行为需要具备以下三个要点。
第一,事实清楚。事实清楚是指用人单位所指的劳动者发生违反规章制度的事实要明确,并经劳动者认可。本案中,双方当事人均认可自王某提出休假申请后一直未出勤,这是认定旷工与否的关键点。实践中,有些案件在是否出勤这件事情上也存在争议,用人单位亦对此负有举证责任。同理,如用人单位以违反其他规章制度而做出解除双方劳动关系的决定,也要对劳动者发生违反规章制度的事实进行认定,在双方对已发生事实存在争议的前提下用人单位的举证便显得尤为重要。
第二,制度合法有效并进行公示。制度合法指的便是《劳动合同法》第四条规定的相关内容,用人单位应严格按照上述法律规定执行,不要因公司人员少、公司管理不健全等原因缺少制定公司制度的相应步骤,以保证公司的制度可作为劳动争议中的处理依据。制度进行公示指的是要让每一位员工对制度知悉。实践中,发放书面材料并签收及组织对规章制度的员工培训并以问卷形式了解员工学习情况,这两种方式更有利于发生争议后证据的出示。
第三,程序完善。程序完善指的是写清解除理由的解除决定要向劳动者送达。本案中,劳动者与用人单位对用人单位以劳动者违反规章制度解除双方劳动关系的决定无争议。但有些案件中,双方当事人对解除理由的叙述也不尽一致,此时便需要用人单位对实际的解除情况进行举证,口头形式解除双方劳动关系的情况下,举证便比较困难,所以写清解除理由的解除决定向劳动者的送达便成为了重中之重。此外,大多数劳动者与用人单位发生争议不是一个时间点突发的状况,而会是一段时间的积攒,最终在一个时间点爆发。这种情况下,很多劳动者自身也有解除双方劳动关系的意愿。在劳动者与用人单位均享有解除双方劳动关系的权利的前提下,用人单位与劳动者以不同理由均提出解除双方劳动关系的情况也时有出现,出现该种情况后,解除决定的送达便占有了认定解除情况的主导地位,也间接决定了用人单位是否需要支付经济补偿或赔偿金的情况。
综上所述,只有在上述三个要点均具备的情况下,才能成为合法有效的解除行为,否则就像本案中的情形,即使劳动者存在旷工的违纪行为,公司的解除行为也被认定为违法解除情形,也需要按照劳动者的主张支付赔偿金